Ghost Jobs 22 Sep 2025

Por qué las “ghost jobs” son una estafa ética deliberada que destruye la confianza (y también daña a las empresas)

En enero de 2025, el Wall Street Journal recogió un dato que debería avergonzar a cualquier directivo: entre el 18% y el 22% de las ofertas publicadas en la plataforma de hiring Greenhouse eran “ghost jobs”, puestos que la empresa nunca pensó cubrir. El fenómeno ya es tan masivo que LinkedIn y algunos ATS han tenido que lanzar señales de verificación para distinguir lo real de lo fantasma. ¿Resultado? Un proceso de búsqueda de empleo convertido en teatro: se convoca a candidatos para una obra sin reparto ni estreno. The Wall Street Journal+1

CoFounder Match your Career Cristina Gómez
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Gosht Jobs, una estafa?

Mi tesis es sencilla —y polémica—: las ghost jobs no son “ineficiencias” inocentes, sino una estafa ética deliberada. No hablamos de postings desactualizados por error, sino de anuncios que se publican para aparentar crecimiento, presionar a la plantilla o engordar una base de currículums sin intención inmediata de contratar. En 2024, el 40% de los hiring managers admitió que su empresa publicó una oferta falsa en el último año; y una parte no menor señala que la iniciativa partió de RR. HH. o de la alta dirección. ResumeBuilder.com

1) Evidencia del daño: candidatos quemados, marca empleadora en ruinas

El coste humano es real. Business Insider ha documentado una búsqueda de empleo cada vez más amarga: ofertas que permanecen meses activas sin cubrirse y una caída abrupta del porcentaje de vacantes realmente llenadas frente a 2019. El mensaje al mercado es venenoso: “envía tu CV, nadie te llamará”. La erosión de confianza no solo afecta a los candidatos; también degrada la marca empleadora y eleva el coste de contratación futuro, porque los profesionales cualificados tienden a evitar empresas opacas. Business Insider

2) Contexto global y marco legal: no es “marketing”, es práctica engañosa

Los defensores de estas prácticas las justifican como “pipeline building” o “evergreen hiring”. Pero cuando se publicita una vacante inexistente al público general, el terreno se aproxima al de la publicidad engañosa. La propia definición institucional de ghost job —puestos que no existen o que no se planea cubrir de inmediato— ya preocupa al regulador en EE. UU.; el Servicio de Investigación del Congreso lo ha puesto negro sobre blanco. En la UE, la Directiva sobre Prácticas Comerciales Desleales prohíbe las acciones engañosas hacia consumidores; trasladado al empleo, prometer una oportunidad inexistente es lo bastante grave como para pedir intervención. No todo será ilegal per se, pero el estándar ético está clarísimo: transparencia o sanción reputacional (y quizá legal). Congreso.gov+1

3) La raíz del problema: incentivos rotos en la cúpula

¿Quién impulsa las ghost jobs? No solo “reclutadores despistados”. Un sondeo de ResumeBuilder muestra que la idea nace muchas veces en RR. HH. (37%) y en la alta dirección (29% en dirección senior; 25% en ejecutivos). ¿Motivaciones? Inflar la narrativa de crecimiento, calmar a equipos sobrecargados con promesas de refuerzos que nunca llegan o apuntalar expectativas de inversores. En paralelo, Greenhouse confirma que, en cualquier trimestre, hasta 1 de cada 5 anuncios en su plataforma es fantasma. Es decir, no hablamos de anécdotas: hablamos de un sistema de incentivos que premia la apariencia sobre la verdad. ResumeBuilder.com+1

Por supuesto, no toda oferta no cubierta es maliciosa. Existen roles “siempre abiertos” en mercados de mano de obra escasa, o procesos pausados por cambios presupuestarios. Incluso hay publicaciones honestas que buscan crear una comunidad de talento a futuro. SHRM (Society for Human Resource Management) y el WSJ (Wall Street Journal) han señalado varias de estas razones legítimas. Pero el matiz crucial es la intención y la transparencia: si el objetivo es pipeline, dígase explícitamente; si la plaza está en on hold, márquese como tal; si es un banco de candidatos, etiquétese. Lo que es indefendible es usar ofertas falsas para manipular percepciones de crecimiento o para disciplinar a la plantilla con la sombra de “hay mil dispuestos a ocupar tu silla”. Esa manipulación degrada la ética empresarial y, además, dispara la rotación cuando la gente descubre el truco. SHRM+1

Volvamos al inicio: si hasta un 22% de lo que vemos en los portales es humo, el mercado laboral se está contaminando con publicidad emocionalmente tóxica. Las ghost jobs destruyen la confianza —el activo más difícil de reconstruir— y también dañan a las propias empresas: candidatos de calidad las evitan, los plazos de cobertura se alargan y la reputación se erosiona. La salida es incómoda pero sencilla:

  1. Compromiso de “verdad en la contratación”: etiquetas obligatorias de talent pool/on hold, fechas y cierres automáticos.

  2. Trazabilidad en plataformas: verificación visible del estado real del proceso (lo que LinkedIn y algunos ATS ya empiezan a implementar).

  3. Supervisión regulatoria proporcional: cuando se publicite como vacante lo que no lo es, aplicar el estándar de práctica engañosa.

  4. Candidatos más exigentes: dos preguntas al primer contacto —¿está el puesto presupuestado y aprobado? ¿Cuál es la fecha objetivo de incorporación?— y si no hay respuestas claras, pasar página. The Wall Street Journal+2greenhouse.com+2

No se trata de “ser políticamente correctos”, sino de competir mejor. Porque en un mercado donde las reglas básicas de honestidad se cumplen, ganan los candidatos… y, sobre todo, ganan las empresas que deciden dejar de jugar al fantasma.

Fuentes